你有沒有這種感覺？
每天早上打開信箱，第一封信不是問候，而是壓力。
開不完的會、回不完的訊息、永遠不夠的時間，讓人像一台過熱的電腦──
表面看似在運轉，其實裡面早已卡頓。
《黃帝內經》說：「心者，君主之官，神明出焉。」
心若不安，整個身體的節奏就會亂。
而在現代職場裡，這句古語其實正說中我們的困境：
焦慮、倦怠、無力、甚至覺得「自己已經沒有選擇」。
近五年的國際研究指出，
當企業開始推動心理健康支持制度──例如心理健康日、員工協助方案（EAP）、彈性工時──
員工的生產力平均提升20%，離職率下降25%（註1）。
幸福，原來不只是感覺，而是一種可以被衡量的競爭力。
企業文化，就像人體的經絡。
若能讓情緒流動、壓力有出口，整個組織就會重新呼吸。
從制度到文化的轉變，不只是管理策略的升級，
更是一場「從理解出發的革命」——
當人被看見，績效自然會綻放。
參考文獻：
- Rugulies R, Aust B, Greiner BA, et al. Work-Related Causes of Mental Health Conditions and Interventions for Their Improvement in Workplaces. The Lancet. 2023; 402(10410): 1368–1381. doi:[10.1016/S0140-6736(23)00869-3]
為什麼「心理健康」正在改變企業競爭力？
你有發現嗎？當團隊裡有人情緒低落、專注力不在，整個辦公室的氣氛都會變得「悶悶的」。心理健康，不只是個人的狀態，更像企業的免疫系統──當壓力累積太久而沒被釋放，整個組織就會慢慢「發炎」。
近五年多篇研究指出，心理健康良好的企業，其員工離職率平均降低 25%，整體生產力提高 15%–20%（註1）。《刺胳針》（The Lancet, 2023）指出，若企業在制度層面推行「心理健康支持計畫」（如員工協助方案EAP、彈性工時、心理健康日），不僅能減少倦怠與焦慮，甚至能提升整體工作滿意度與創新力。這說明「幸福」並非軟性指標，而是一種可量化的競爭力。
不過要注意的是，若企業僅將心理健康當作形象工程、缺乏長期追蹤與管理，這些措施反而容易淪為「壓力包裝紙」。真正有效的策略，應該像養生的湯──慢火熬出內在韌性，而非速成的提神飲。
企業若能將心理健康視為核心資產，就等於在組織裡培養一套「長期免疫記憶」；當壓力再度來臨時，團隊能更快回穩，這正是未來競爭力的本質。
組織層面策略：從制度開始預防倦怠與焦慮
想像一間公司，就像一口湯鍋。員工的壓力與情緒若不斷累積，最終會讓整鍋湯變苦。要讓組織保持「甘醇」，制度就是火候的關鍵。
根據《國際職業與環境健康期刊》（International Archives of Occupational and Environmental Health, 2024）系統性綜述指出，組織層級的介入措施比個人層級更能顯著降低倦怠與焦慮（註3）。具體有效的作法包括：
- 彈性工時與遠距混合制：讓員工有掌控感與時間自主權；
- 任務再設計與分工優化：避免重複與超載任務造成「無意義疲勞」；
- 心理健康日與充電假：給團隊「喘息窗口」，讓情緒得以代謝；
- 主管參與式決策：當員工能發聲、被聽見，工作壓力自然下降。
此外，研究指出，當企業建立「心理安全感文化」──讓員工能在無懲罰的情境下談論壓力或失誤──整體創造力與合作度會提升 30% 以上（註4）。
但制度並非萬靈丹。若領導者仍以績效為唯一價值，即使制度完善，也會變成空殼。心理健康制度應與組織信念綁在一起，像慢火滲入湯底的滋味，才能從根本預防「倦怠的苦」。
個人層面策略：用正念與 CBT 重建心理平衡
你是否有過這樣的時刻？會議結束後，腦子還在重播每一句話；明明下班了，心卻像被留在辦公室。這正是心理疲勞的典型徵兆──身體離開了工作，但心還在打卡。
研究指出，正念（Mindfulness）與認知行為治療（CBT） 是目前職場中最具實證支持的個人層面介入方式。Cochrane 系統性綜述顯示，定期練習正念呼吸、覺察身體感受與情緒，能在短期內降低焦慮與壓力分數約 20%–30%（註5）。同時，CBT 幫助員工辨識「非理性思考」──例如「我必須完美」「我不能拒絕主管」──並重建健康信念，進而恢復心理彈性。
企業若能把這些方法融入日常，如每週五 15 分鐘的「靜心時段」或員工協助方案（EAP）中的心理訓練課程，就能讓正念成為組織文化的一部分，而非一次性的活動。
然而，也必須提醒：正念與 CBT 並非萬用藥。若企業只把它們當作「讓員工自我修復」的手段，而忽視制度性壓力源，反而會變成「柔性責任轉嫁」。真正的療癒，應該是制度與個人共同呼吸──一方調節環境，一方調整心緒。
打造心理健康文化：讓關懷成為企業語言
你知道嗎？一間公司的文化，就像人體的「氣脈」──流通則百病不生，堵住了，再強的制度也無法運轉。真正能長久支撐員工心理健康的，不只是制度，而是日常對話中那份「被理解的溫度」。
根據 BMC Health Services Research（2025）的系統性綜述，領導者的同理回應與公開支持，能使員工焦慮與倦怠下降 25%–40%（註7）。這表示，一句「我理解你現在的壓力」，比任何獎金更能激發內在動力。當主管願意傾聽、表達感謝、允許脆弱，心理安全感自然成為團隊的底色。
此外，推動「去污名化」文化同樣重要。設立心理健康資源中心、鼓勵匿名求助、讓心理議題能被正常討論──這些都是讓關懷落地的方式。根據 Occupational and Environmental Medicine（2023）的研究，導入反污名教育與管理者心理健康訓練的企業，其員工求助率提升了近兩倍（註8）。
但文化轉型需要時間。它不是口號，而是一場長期的修煉。當關懷不再是「福利」，而是企業的日常呼吸，那麼幸福感就會滲進每個細節──從晨會的微笑，到下班前那句「今天辛苦了」。
🌿 結論：當企業懂得「養心」，競爭力自然生長
職場之於人，如天地之於草木。
陽光是肯定，雨水是休息；兩者若失衡，再強的種子也無法開花。
《黃帝內經》有言：「恬淡虛無，真氣從之，精神內守，病安從來？」
這不只是個人養生的智慧，更是一種組織哲學——當企業懂得靜下來，讓制度與人心之間有喘息的空間，
創造力與韌性也會在安靜中生長。
領導者若能如園丁般修枝剪葉，適時澆灌，讓員工在光與影之間自在呼吸，
那麼幸福企業不再是一種口號，而是一種生態的自然演化。
倦怠並不可怕，怕的是當整個組織失去了「聽心」的能力。
從制度到文化，從文化到信任，心理健康的養成，正如中醫所謂「治未病」——
提前調氣，才能長久平衡。
願每一個企業都能成為一座懂得呼吸的森林，
讓每一片葉子，都能安心朝著光的方向伸展。
| 面向 |
主要目標 |
核心作法（要點） |
典型做法範例 |
風險／誤區 |
KPI／評估 |
推進節奏 |
| 組織層面（制度） |
降低壓力源、預防倦怠 |
彈性工時與遠距混合；工作再設計與負荷平衡；心理健康日／充電假；EAP；心理安全會議（允許發聲、無懲罰回饋） |
月排程「心理健康日」；專案衝刺後給「復原週」；職務內容調整（刪除重複性任務）；建立匿名求助管道 |
只做口號不落地；把心理議題交給個人自行解決；缺追蹤與資源 |
離職率、病假與缺勤率、員工壓力量表（前後測）、專案準時率 |
以「季」為單位檢視；重大制度每6–12月迭代 |
| 個人層面（員工） |
修復心理負荷、提升自我調節 |
正念練習（呼吸／身體掃描）；CBT元素（辨識自動思考）；60–90秒微復原（光線、伸展、步行）；睡眠與作息重整 |
每週15分鐘團體靜心；會議前90秒呼吸；建立「下班儀式」；輪班睡眠SOP |
把員工訓練當萬靈丹、忽略制度壓力；一次性活動無持續 |
壓力與焦慮量表、睡眠品質、自評專注度、參與率與完成率 |
以「週」為節奏；工具化（卡片／音檔）每日可用 |
| 文化層面（領導與氛圍） |
形成心理安全、強化信任與歸屬 |
主管同理傾聽；公開感謝與回饋；反污名教育；把關懷納入管理語言與KPI |
每月「只傾聽不檢討」的心理安全會議；同儕感謝牆；新手友善導伴制 |
文化與KPI脫鉤、只靠勵志口號；單點活動無延續 |
心理安全感量表、內部NPS、跨部門協作指數、創新提案數 |
以「月」為節奏；年度建立「關懷行為模型」並內化到績效評核 |
💬 常見問題與回覆（FAQ）
問題1：如果公司沒有心理健康制度，主管或員工可以怎麼開始？
回覆：你可以先從「可執行的小行動」開始。主管可嘗試在每週例會加入 3–5 分鐘的靜心時段，讓大家有機會放鬆呼吸；員工則可發起同儕關懷小組，定期分享壓力調適技巧。這種由下而上的推動，往往比正式政策更容易被接受。《黃帝內經》提到「恬淡虛無，真氣從之」，意即平靜的氛圍能自然而然帶動健康的氣流，企業亦然。
問題2：心理健康日真的有用嗎？會不會只是「多放一天假」？
回覆：心理健康日的目的不是放假，而是「讓壓力代謝」。研究指出，定期休息與心理放鬆能降低倦怠指數 20% 以上，並顯著提升專注力與創造力。若企業能在假後安排簡短的回顧會，鼓勵員工分享放鬆心得，會更有效固化「放鬆＝充電」的文化。中醫亦強調「勞逸結合，陰陽自和」，休息正是為了讓工作走得更穩。
問題3：企業如何建立真正的「心理安全感文化」？
回覆：心理安全感來自「可以說真話」的空間。主管可在會議前設「無評價時間」，鼓勵員工提出困難或建議而不被責備；同時在績效檢討時納入「情緒支持與傾聽」項目。這類行為會讓團隊感到被尊重與信任。從中醫角度看，這正是「通則不痛」的應用——讓情緒能流動，壓力自然不會積結成病。
問題4：正念練習與 CBT 認知行為法，適合在職場推行嗎？
回覆：非常適合，但需簡化為短時程、低壓的形式。建議以「1分鐘呼吸覺察」或「思緒筆記卡」導入，避免變成正式課程壓力。研究顯示，這類方法在 4–6 週內能使焦慮分數平均下降 25%。正念的本質並非宗教，而是一種讓心「歸位」的過程。就像《素問》所言：「心者，君主之官，神明出焉」，當心安，智慧自然流動。
問題5：倦怠已經發生，還有恢復的可能嗎？
回覆：有的。關鍵在於「重建節奏」。可嘗試三步驟：① 重設作息，固定睡眠與飲食時間；② 調整工作節奏，劃出明確下班界線；③ 找回愉悅的生活感，如晨間散步或手作活動。中醫觀點認為，「氣行則神旺」，行動是恢復的起點。倦怠並非終點，而是一個提醒——要你回頭整理自己的「心與氣」。
本文作者：草本上膳醫廚－黃子彥
共同作者：林子翔諮商心理師
編輯：GCM上醫預防醫學發展協會 數位編輯部
免責聲明：本文所提供之信息僅供參考，並非醫療建議。在進行任何飲食或健康改變前，請先咨詢專業醫師或營養師。
參考文獻：
- Rugulies R, Aust B, Greiner BA, et al. Work-Related Causes of Mental Health Conditions and Interventions for Their Improvement in Workplaces. The Lancet. 2023; 402(10410): 1368-1381. doi:[10.1016/S0140-6736(23)00869-3]
- Miguel C, Amarnath A, Akhtar A, et al. Universal, Selective and Indicated Interventions for Supporting Mental Health at the Workplace: An Umbrella Review of Meta-Analyses. Occupational and Environmental Medicine. 2023; 80(4): 225-236. doi:[10.1136/oemed-2022-108698]
- Aust B, Leduc C, Cresswell-Smith J, et al. The Effects of Different Types of Organisational Workplace Mental Health Interventions on Mental Health and Wellbeing in Healthcare Workers: A Systematic Review. International Archives of Occupational and Environmental Health. 2024; 97(5): 485-522. doi:[10.1007/s00420-024-02065-z]
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- Tamminga SJ, Emal LM, Boschman JS, et al. Individual-Level Interventions for Reducing Occupational Stress in Healthcare Workers. The Cochrane Database of Systematic Reviews. 2023; 5: CD002892. doi:[10.1002/14651858.CD002892.pub6]
- Murphy JK, Noble JM, Chakraborty PA, et al. Values and Preferences Related to Workplace Mental Health Programs and Interventions: An International Survey. PloS One. 2023; 18(9): e0283057. doi:[10.1371/journal.pone.0283057]
- Belita E, Neil-Sztramko SE, Seale C, et al. Organizational Interventions to Support and Promote the Mental Health of Healthcare Workers During Pandemics and Epidemics: A Systematic Review. BMC Health Services Research. 2025; 25(1): 731. doi:[10.1186/s12913-025-12888-2]
- Miguel C, Amarnath A, Akhtar A, et al. Universal, Selective and Indicated Interventions for Supporting Mental Health at the Workplace: An Umbrella Review of Meta-Analyses. Occupational and Environmental Medicine. 2023; 80(4): 225-236. doi:[10.1136/oemed-2022-108698]
